III. PERAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT

Mahasiswa adalah sekelompok masyarakat yang melanjutkan akademiknya ke tingkat yang lebih tinggi yaitu University. Peranan mahasiswa terhadap masyarakat adalah dimana mahasiswa sebagai masyarakat biasa yang menuntu ilmu supaya dapat menjadi yang lebih baik dalam bidang mereka kuasai dan mereka juga dapat membantu membangun lingkungan sekitar mereka terlihat lebih baik. Mereka juga memiliki suatu organisasi sosial yang dapat memperluas pengetahuan mereka.

II. MENGHINDARI BAHAYA NARKOBA

Narkoba adalah barang haram yang banyak digunakan dijaman sekarng, terutama dikalangan remaja. Sebenarnya barang tersebut dulu digunakan untuk obat dengan dosis yang rendah tapi banyak orang menyalahgunakan barang tersebut. Maka terjadilah diselurur penjuru dunia banyak mengakibatkan kematian karena "sakau". Bahkan barang tersebut sekarang sangat mudah di dapat dan di sebar luaskan. Walau pemerintah sudah berusaha membasmi para penyeludup narkoba tapi tetap saja narkoba beredar dimasyarakat. Apalagi pengedar narkoba selalu mengincar para remaja yang gampang dipengaruhi.
Maka dari itu kita sebagai remaja harus berhati-hati terhadap orang yang baru kita kenal, supaya terhindar dari bahaya narkoba, jauhilah pergaulan bebas, perluas pengetahuan, memperdalam agama dan mencari informasi tentang bahaya narkoba supaya tidak gampang dipengaruhi oleh orang lain.

I. bila saya jadi pemimpin

A. Bagaimana menyikapi konflik yang terjadi

Konflik adalah suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Maka dari itu kita tidak dapat mengindar dari konflik, selama kita hidup konflik akan selalu menerpa di dalam perjalanan kehidupan kita. Maka dari itu kita harus bisa menyikapi segala konflik di kehidupan kita dengan baik.
Begitu juga dengan seorang pemimpin, seorang pemimpin harus dapat menyikapi konflik yang ada di sekitarnya. Jika saya menjadi seorang pemimpin yang pertama saya lakukan dalam konflik anggota karyawan adalah bermusyawarah dan menyelesaikan masalah tersebut secara kepala dingin.

B. Cara memberi motivasi kepada bawahan
Motivasi sangat bagus diberikan kepda para karyawan karena dapat memberi semangat kerja pada karyawan tersebut. Kinerja mereka juga akan semakin baik denagan motivasi-motivasi yang baik di berikan oleh kita.

C.Gaya kepemimpinan yang efektif yang diterapkan
Menurut saya gaya kepemimpinan yang efektif, yaitu: Bijaksana, karena sebagai pemimpin harus adil, tegas, dan memberi contoh yang baik untuk para karyawannya

Rangkuman Bab X & XI Organisasi Perusahaan

Bab X DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

Jenis-Jenis Konflik

Orang mengelompokkan konflik kedalam: 

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

  Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:

1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.

Konflik Fungsional dan Peran - Salah

Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa (1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.

Sumber-sumber konflik Organisasional

Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
5. kemenduaan organisasional
6. Gaya-gaya individual 

 Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi.
Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:

1. Pribadi terbuka (open self)
2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
3. Pribadi Buta (blind self)
4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self) 

Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
3. menangani hal-hal yang dapat diubah
4. Memberikan umpan balik bila diinginkan
5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung 
7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah.
Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif.
Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.

Konflik Organisasional

• Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:

1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal

•  Peranan Konflik dalam Organisasi

Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan

• Menghindari Konflik

Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:

1. Prosedur kalah
2. Kotak saran
3. Kebijaksanaan pintu terbuka
4. Pertemuan kelompok
5. Rapat Anggota

• Menyelesaikan Konflik

Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:

1. Menggunakan kekuasaan  
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri

Penyelesaian konflik dalam orgamisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, prilaku dan tindakan yang harmonis.

Bab XI MOTIVASI UNTUK BEKERJA
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka.

Pengertian Motivasi
Ada yang menyebut sebagai motivasi (motivastion) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam penulisan ini kita menggunakan istilah motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 
 

Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.

Motivasi Internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :

a. Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.

b. Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:

* Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan

* Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian

* Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian

Motivasi Eksternal

Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :

1. Rata-rata para perkeja malas

2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja

3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :

1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia

2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak

3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan

4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi

5. Keterikatan pada tujuan organisasi

6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya

Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.

PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional

Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik

2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka

3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.

Pendekatan Modern

Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.

TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa

Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah

1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

2. Kebutuhan keamanan (safety needs)

3. Kebutuhan sosial (social needs)

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;

1. Kebutuhan prestasi

2. Kebutuhan afiliasi

3. Kebutuhan kekuasaan

Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg

Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :

· Kebijakan dan administrasi perusahaan

· Pengawasan teknis

· Gaji

· Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)

· Kondisi kerja

Faktor motivators yaitu :

· Prestasi

· Pengakuan, penghargaan

· Pekerjaan itu sendiri

· Tanggung jawab

· Promosi (kenaikan pangkat)

Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor

Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.

TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA

Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.

Teori Pengharapan Vroom

Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.

Model Porter dan Lawler

Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;

1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan

2. Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas

3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan

4. Kemampuan dan sifat-sifat

5. Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai

6. Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik

7. Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen

8. Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima

9. Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut

Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.

Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan