Elemen lingkungan adalah organisasi/individu yang berada di luar perusahaan dan mempunyai pengaruh langsung/tak langsung pada perusahaan

Elemen lingkungan adalah organisasi/individu yang berada di luar perusahaan dan mempunyai pengaruh langsung/tak langsung pada perusahaan. Sebut dan Jelaskan elemen-elemen lingkungan manakah yang dapat secara mudah berhubungan dengan perusahaan yang menggunakan transmisi elektronik.

Elemen Lingkungan yang berhubungan dengan Perusahaan dalam hal ini Elektronik adalah sebagai berikut:
1. Internet
2. Telepon / Handphone
3. Faximille/Telegram
4. Jaringan Komputer Kabel/Nirkabel
Penjelasan:
1. Dengan Menggunakan Internet sebuah perusahaan dapat mengetahui pangsa pasar modal,serta pengiriman, pendistribusian barang/jasa/sumber daya dapat dikelola dengan baik.
2. Dengan Telepon/Handphone dapat membuat sebuah perusahaan bisa saling terhubung dan sebagai media antar perusahaan satu dengan yang lain ataupun dengan konsumen.
3. Faximille/Telegram sebuah perusahaan dapat mengirimkan dan menerima informasi informasi terkait walaupun dengan proses yang terlampau lama setidaknya bisa menggantikan proses pengolahan data informasi secara manual.
4. Jaringan Komputer dapat digunakan setiap perusahaan dengan konsumen ataupun dengan instansi tertentu untuk membuat sebuah kerjasama manajemen yang baik.

Lima bentuk sumber yang dikelola oleh seorang Manajemen!

Sebut dan Jelaskan Lima bentuk sumber yang dikelola oleh seorang Manajemen!

2. Lima bentuk sumber yang dikelola seorang manajemen :
> Manusia
> Material
> Mesin
> Uang
> Informasi
Penjabaran:
1. Manusia = Manusia berperan penting dalam proses pengeolalaan Manajemen, karena disinilah titik tonggak pengolahan Informasi yang akan disampaikan dan diatur dalam sebuah proses manajemen pada suatu perusahaan atau instansi tertentu.
2. Material = Material merupakan salah satu sumber yang bisa dikelola seorang Manajer untuk dijadikan barang modal yang akan di proses dalam sistem informasi manajemen ataupun perusahaannya sendiri untuk ditransaksikan.
3. Mesin = Merupakan salah satu sumber penghasilan dan penyempurnaan dari material yang sudah diolah dan bisa menjadikan sebuah alat yang bisa mendatangkan keuntungan dari hasil proses dan transaksi yang dilakukan. dan bisa membantu dalam kelancaran proses kegiatan dalam sebuah perusahaan.
4. Uang = Merupakan Modal yang sangat penting dalam menunjang aktivitas dan keseimbangan proses manajemen yang diterapkan serta menjadi sebuah sarana penting dalam sebuah perusahaan.
5. Informasi = Merupakan data data yang perlu disimpan dan diolah karena sangat penting, setiap Informasi yang masuk perlu diolah dan didistribusikan kepada 4 titik point penting seperti yang dijelaskan diatas, sebagai contoh informasi pangsa pasar dan pendisitribusian barang yang akan menjadi sangat fatal jika ditanggapi dengan salah.

Uraian singkat mengenai definisi informasi

1. Dari Uraian singkat mengenaik definisi informasi yang anda ketahui. kebutuhan informasi apa yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan dalam mengembangkan manajemennya?
Sebut dan Jelaskan Hal tersebut berikut contoh perusahaan yang memanfatkan informasi tersebut ( seperti contoh perusahaan SAMPOERNA. Cari contoh lainnya, minimal 1 perusahaan!)

1. Perusahaan PT. TEMPO SCAN
> Sistem kontrol tenaga penjualan
> Sinergi Aktivitas tenaga penjualan
> Kinerja tenaga penjualan
> Pengaturan keuangan dan akuntansi yang baik
> Pendistribusian Barang/Jasa beserta Kendala dan Tempat
> Pengaturan Sistem Manjemen yang baik
Informasi Informasi lainnya seperti:
1. Laporan Harus Menonjolkan Informasi Terpenting
2. Harus Seringkas Mungkin
3. Harus disediakan Dukungan
4. Sistem Pelaporan manajemen biasanya dalam transisi
5. Setiap Laporan harus berformat keputusan
6. Tersturktur untuk melaporkan suatu kinerja

III. PERAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT

Mahasiswa adalah sekelompok masyarakat yang melanjutkan akademiknya ke tingkat yang lebih tinggi yaitu University. Peranan mahasiswa terhadap masyarakat adalah dimana mahasiswa sebagai masyarakat biasa yang menuntu ilmu supaya dapat menjadi yang lebih baik dalam bidang mereka kuasai dan mereka juga dapat membantu membangun lingkungan sekitar mereka terlihat lebih baik. Mereka juga memiliki suatu organisasi sosial yang dapat memperluas pengetahuan mereka.

II. MENGHINDARI BAHAYA NARKOBA

Narkoba adalah barang haram yang banyak digunakan dijaman sekarng, terutama dikalangan remaja. Sebenarnya barang tersebut dulu digunakan untuk obat dengan dosis yang rendah tapi banyak orang menyalahgunakan barang tersebut. Maka terjadilah diselurur penjuru dunia banyak mengakibatkan kematian karena "sakau". Bahkan barang tersebut sekarang sangat mudah di dapat dan di sebar luaskan. Walau pemerintah sudah berusaha membasmi para penyeludup narkoba tapi tetap saja narkoba beredar dimasyarakat. Apalagi pengedar narkoba selalu mengincar para remaja yang gampang dipengaruhi.
Maka dari itu kita sebagai remaja harus berhati-hati terhadap orang yang baru kita kenal, supaya terhindar dari bahaya narkoba, jauhilah pergaulan bebas, perluas pengetahuan, memperdalam agama dan mencari informasi tentang bahaya narkoba supaya tidak gampang dipengaruhi oleh orang lain.

I. bila saya jadi pemimpin

A. Bagaimana menyikapi konflik yang terjadi

Konflik adalah suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Maka dari itu kita tidak dapat mengindar dari konflik, selama kita hidup konflik akan selalu menerpa di dalam perjalanan kehidupan kita. Maka dari itu kita harus bisa menyikapi segala konflik di kehidupan kita dengan baik.
Begitu juga dengan seorang pemimpin, seorang pemimpin harus dapat menyikapi konflik yang ada di sekitarnya. Jika saya menjadi seorang pemimpin yang pertama saya lakukan dalam konflik anggota karyawan adalah bermusyawarah dan menyelesaikan masalah tersebut secara kepala dingin.

B. Cara memberi motivasi kepada bawahan
Motivasi sangat bagus diberikan kepda para karyawan karena dapat memberi semangat kerja pada karyawan tersebut. Kinerja mereka juga akan semakin baik denagan motivasi-motivasi yang baik di berikan oleh kita.

C.Gaya kepemimpinan yang efektif yang diterapkan
Menurut saya gaya kepemimpinan yang efektif, yaitu: Bijaksana, karena sebagai pemimpin harus adil, tegas, dan memberi contoh yang baik untuk para karyawannya

Rangkuman Bab X & XI Organisasi Perusahaan

Bab X DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

Jenis-Jenis Konflik

Orang mengelompokkan konflik kedalam: 

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

  Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:

1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.

Konflik Fungsional dan Peran - Salah

Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa (1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.

Sumber-sumber konflik Organisasional

Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
5. kemenduaan organisasional
6. Gaya-gaya individual 

 Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi.
Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:

1. Pribadi terbuka (open self)
2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
3. Pribadi Buta (blind self)
4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self) 

Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
3. menangani hal-hal yang dapat diubah
4. Memberikan umpan balik bila diinginkan
5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung 
7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah.
Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif.
Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.

Konflik Organisasional

• Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:

1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal

•  Peranan Konflik dalam Organisasi

Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan

• Menghindari Konflik

Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:

1. Prosedur kalah
2. Kotak saran
3. Kebijaksanaan pintu terbuka
4. Pertemuan kelompok
5. Rapat Anggota

• Menyelesaikan Konflik

Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:

1. Menggunakan kekuasaan  
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri

Penyelesaian konflik dalam orgamisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, prilaku dan tindakan yang harmonis.

Bab XI MOTIVASI UNTUK BEKERJA
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka.

Pengertian Motivasi
Ada yang menyebut sebagai motivasi (motivastion) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam penulisan ini kita menggunakan istilah motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 
 

Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.

Motivasi Internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :

a. Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.

b. Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:

* Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan

* Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian

* Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian

Motivasi Eksternal

Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :

1. Rata-rata para perkeja malas

2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja

3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :

1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia

2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak

3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan

4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi

5. Keterikatan pada tujuan organisasi

6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya

Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.

PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional

Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik

2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka

3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.

Pendekatan Modern

Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.

TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa

Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah

1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

2. Kebutuhan keamanan (safety needs)

3. Kebutuhan sosial (social needs)

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;

1. Kebutuhan prestasi

2. Kebutuhan afiliasi

3. Kebutuhan kekuasaan

Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg

Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :

· Kebijakan dan administrasi perusahaan

· Pengawasan teknis

· Gaji

· Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)

· Kondisi kerja

Faktor motivators yaitu :

· Prestasi

· Pengakuan, penghargaan

· Pekerjaan itu sendiri

· Tanggung jawab

· Promosi (kenaikan pangkat)

Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor

Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.

TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA

Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.

Teori Pengharapan Vroom

Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.

Model Porter dan Lawler

Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;

1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan

2. Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas

3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan

4. Kemampuan dan sifat-sifat

5. Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai

6. Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik

7. Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen

8. Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima

9. Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut

Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.

Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan

BELAJAR MEMBUKA USAHA SAMBIL KULIAH

MEMBUKA BISNIS DENGAN ONLINE

Saya memilih bisnis online, artinya anda mempunyai bisnis yang dijalankan di dunia maya, yang tidak membutuhkan waktu seharian untuk dijalankan. Bisnis online adalah bisnis yang baik menurut saya, karena tidak ada jadwal tertentu yang mengikat (misalnya jam masuk, jam pulang, jam telat, dll ), yang ada yaitu perencanaan bisnis anda dalam menjalankan bisnis online. Nah misalnya saja, dalam menjalankan bisnis online hanya memerlukan waktu sekitar 2-3 jam.
Salah satu contohnya yaitu  berbisnis menjual sepedah utuh atau bisa juga hanya menjual part-part sepedah, saya tertarik dengan bisnis itu karena hasilnya juga lumayan apa lagi sekarang sepedah sudah membuming kembali. Sehingga waktu kuliah tidak terganggu mungkin disela-sela waktu kuliah juga bisa membuka (kalau sedang bosan) intinya, bisnis apapun yang dikerjakan oleh saya yaa masih berstatus sebagai mahasiswa, maka gak ada salahnya selama kuliah anda juga tetap jalan. Yang salah tuh kalo terlalu mengutamakan bisnis terus melupakan kuliah

MEMANFAATKAN WAKTU LUANG DISELA-SELA KULIAH

MEMANFAATKAN WAKTU LUANG DISELA-SELA KULIAH

Pemanfaatan waktu luang perkuliahan dapat dilakukan dengan berbagai cara sesuai tujuan atau keinginan dari seorang mahasiswa.Pemanfaatannya yaitu dengan bernilai yang positif dan berguna buat diri kita. Misalnya

1. Luangkan waktu untuk beribadah.

2. Membaca buku disaat ada waktu meskipun sedikit.

3. Bertanya dalam pelajaran kalau tidak mengerti atau bertanya kepada dosen diluar jam perkuliahan.

4. Bermain karena itu sangat penting untuk merefresh otak karena seharian penuh dengan kegiatan.

5. Istirat yang cukup

Jadi kunci sukses adalah memanfaatkan waktu luang atau meluangkan waktu untuk kegiatan yang bermanfaat seperti belajar atau mencari peluang.

KULIAH YANG EFESIEN

Kuliah dengan efisien? Ada beberapa kiat yang dapat dilakukan :
1. Ketahui dan baca buku referensi yang ditunjukkan dosen kita.

2. Dengarkan kuliah dosen walau membosankan. Jangan tergoda untuk asyik sendiri ketika jam kuliah. Catat juga apa yang disampaikan dosen. Biasanya apa yang disampaikan dosen akan keluar ketika ujian.

3. Bentuk kelompok belajar yang anggotanya memang serius untuk belajar dan membagi ilmu di antara mereka. Dengan membentuk kelompok belajar, pemahaman dan wawasan kita tentang sesuatu topik akan lebih matang dan mendalam.

4.Biasakan belajar rutin. Tidak peduli ada atau tidak ada ujian.

5. Jangan lupa untuk menjaga hubungan baik dengan dosen (tetapi tidak perlu sampai menjilat). Kadangkala dosen memberikan nilai berdasarkan subyektivitas tertentu. Salah satunya dari ia mengenal mahasiswanya atau tidak. Dosen yang mengenal mahasiswanya akan lebih tidak tega untuk memberikan nilai jelek.

DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMA L

 

Teori Formal dapat diibaratkan sebagai sebuah “kendaraan” untuk mencapai tujuan secara bersama. Menurut para penulis Teori Organisasi klasik, Organisasi formal adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang  bekerja sama untuk mencapai tujuan dibawah kekuasaan dan kepemimpinan. Organisasi formal ini merupakan Organisasi yang dengan sengaja di rencanakan dan strukturnya secara tegas disusun.

            Setelah itu dibicarakan dimensi-dimensi dasar struktur. Dan konsep-konsep klasik untuk desain Organisasi, menyangkut pembagian fungsi-fungsi yang melekat pada struktur, seperti Sentralisasi, Desentralisasi, Hubungan Lini dan Staf, Departementasi, rentang Kendali “Flat-Tall”. Dan wewenang kekuasaan dan tanggung jawab.bagian dari bab ini akan menguraikan berbagai desain Struktural Modern.

Desain Struktural Organisasi Formal

            Struktur Organisasi formal disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus memiliki Tujuan atau sasaran supaya tahu bagaimana menjakankan organisasi luntuk mencapainy. Tanpa tujuan Organisasi tidak mungkin membuat perencanaan, dan bila organisasi tidak memiliki peerencanaan maka tak akan ada ketentuan tentang jalannya Organisasi. Tujuan Organisasi ini akan menentukan Struktur Organisasi antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawab untuk menjalankan masing-masing tugas tersebut.

            Struktur organisasi formal mempunyai dua muka : Pertama, model struktur,`dimana kita dapat mempergunakan prinsip-prinsip Teori Organisasi, dan kedua, dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungaan yang harus dilakukan dan singkat spesialisasi yang dapat diberikan. Variabel-variabel kunci yang menentukan desain struktural organisasi, yaitu Strategi Organisasi, Lingkungan yang Melingkupinya, Teknilogi yang Digunakan, dan Orang-orang yang terlibat dalam Organisasi.

Strategi dan Struktur

            Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kali dijelaskan oleh Chandler dalam studinya pada beberapa perusahaan besar amerika. Setelah menganalisa sejarah perkembangan perusahaan-perusahaan seperti General Motors, Du Pont, Standart Oil, dan Sears, Roebuck, Chandler menyimpulkan perubahan-perubahan strategi mengakibatkan perubahan-perubahan internasional. Dia menyatakan bahwa “Struktur Mengikuti Strategi”.

            Setiap perusahaan yang diteliti Chandler pada mulanya mempunyai struktur yang disentralisasikan, dimana tipe struktur ini cocok untuk lini produk yang tebatas. Memasuki pasar-pasar produk baru, terutama memerlukan unit-unit organsasi yang lebih independen agar dapat memberikan tenggapan cepat terhadap perubahan pasar, sebagian pengorganisasian yang disentralisasikan masih dipertahankan, tetapi pada umumnya, perusahaan-perusahaan harus merubah strukturnya menjadi struktur yang disentralisasikan, dengan beberapa divisi yang hampir otonom agar kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan. Hubungan antara strategi struktur dan lingkungan dapat dipandang dari dua Perspektif utama. Dalam pandangan pertama, Organisasi adalah reaktif  terhadap lingkungannya : proses perumusan strategi harus memperhatikan lingkungan dimana organisasi beroperasi pada saat sekarang dan akan beroprasi diwaktu yang akan datang. Dalam pandangan kedua, organisasi adalah proaktif  karena perumusan strategi mencakup pemilihan lingkungan dimana organisasi akan beroperasi dalam jangka waktu yang lebih panjang. Strategi Organisasi dipengaruhi oleh berbagai kesempatan dan ancaman dalam lingkungan eksternalnya; berbagai tujuan, nilai dan kepercayaan para anggota, dan berbagai kekuatan dan kelemahannya. Strategi ini pada giliranya akan mempengaruhi Struktur Organisasi dengan penjelasan sebagai berikut :

1.    Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional, yang merupakan basis pokok bagi desain organisasi. Sebagai contoh, kegiatan-kegiatan dengan kreatifitas dan kebutuhan teknis sangat tinggi mungkin memerlukan desain organisasi tipe matriks.

2.    Srtrategi mempengaruhi pemilihan teknologi dan orang-orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan-kegiatan tersebut dan hal ini selanjutnya mempengaruhi struktur yang sesuai.

3.    Strategi menentukan lingkungan spesifik dimana organisasi akan berpotensi , ini juga mempengaruhi struktur.

Lingkungan Ekstenal dan Struktur.

      Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasi secara terperinci kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut :

1.    Lingkungan Stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakan atau tiba-tiba. Beberapa ciri Lingkungan ini atara lain, perubahan-perubahan produk sering tidak terjadi., modifikasi-modifikasi dapat direncanakan dengan baik, permintaan pasar tidak begitu berfluktuasi, perubahan hukum yang mempengaruhi organisasi atau produk tidak sering terjadi, dan perkembangan teknologi baru dapat diramalkan.

2.    Lingkungan Berubah (Changing Environment), yaitu Lingkungan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut diatas-produk, pasar, hukum. Atau teknologi. Contoh beberapa Organisasi yang beroperasi dalam Lingkungan berubah antara lain Industri Jasa, Konstruksi dan Peralatan Rumah Tangga.

3.    Lingkungan Begejolak (Turbulent environtment), bila para pesaing melempar produk baru dan tek terduga kepasaran., hukum sering terganti, kemajuan teknologi merubah secara drastik desain produk dan metode-metode produksi, organisasi ada dalam Lingkungan Bergejolak. Sebagai contoh, perusahaan komputer sekarang ini harus behadapan dengan perubahan tingkat teknologi dan pasar yang sangat cepat dan terus-menerus.

Setelah melakukan studi terhadap berbagai macam perusahaan, Burns dan Shalter mengemukakan bahwa Sistem Mekanistik adalah paling sesuai untuk Lingkungan Stabil, sedangkan Sistem Organik paling sesuai untuk Lingkungan Bergejolak. Organisasi dalam lingkungan berubah mungkindapat menggunakan kombinasi dua sistem tersebut.

   Sistem Mekanistik, berarti bahwa kegiatan-kegiatan organisasi diperinci menjadi tugas-tugas yang terpisah dan terspesialisasi. Kekuasaan dalam organisasi mengikuti rantai perintah Birokratik Klasik yang telah Dibahas dimuka.

   Dalam Sistem Organik, individu-individu lebih cenderung bekerja dalam suatu kelompok daripada bekerja sendiri. Para anggota berkomunikasi dengan semua tingkatan organisasi untuk mendapatkan informasi dan saran.

  Penemu Burns dan Stalker ini didukung dan diperluas oleh Paul R Lewrence dan Jay W. Lorsch. Mereka menggunakan derajat perbedaan dan integrasi untuk menganalisa hubungan organisasi dan lingkungan eksternal. Istilah perbedaan (differentiation) berarti derajat variasi sistem nilai Organisasional para manajer Departemen dalam suatu kesatuan yang terpadu.

   Lawrence dan Lorsch menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan yang beroprasi dalam suatu lingkungan tidak stabil adalah paling tinggi ”dibedakan”, sedangkan yang beroperasi dalam lingkungan stabil paling sedikit ”dibedakan”. Disamping itu organisasi-organisasi berprestasi tinggi dalam kedua tipe lingkungan mempunyai derajat integrasi lebih tinggi daripada organisasi-organisasi berprestasi rendah.

Teknologi dan Struktur

            Menurut Doodward atas dasar hasil studinya,ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi yang dapat diuraikan sebagai berikut:

1.    Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah teknologi dan tingkatan manajemen. Dengan kata lain teknologi yang kompleks menyebabkan struktur organisasi berbentuk ”Tall” dan memerlukan derajat supervisi dan koordinasi yang lebih besar.

2.    Rentang Manajemen para Manajer lini Pertama Meningkat dari Produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi massa ke proses. Para karyawan tingkat bawah dalam perusahaan perusahaan produksi unit dan proses cenderung melakukan pekerjaan yang memerlukan keterampilan tinggi.

3.    Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar staf administratif dan klerikal. Semakin besar para jumlah manajer dalam perusahaan yang komplesk secara teknologis memerlukan jasa pendukung.

Arti penemuan ini adalah bahwa untuk setiap tipe teknologi ada aspek-aspek struktur Organisasional spesifik yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja yang lebih berhasil.

Organisasi dan struktur

            Sikap, pengalaman dan peranan para anggota organisasi juga berhubungan dengan struktur Organisasi.

Tentu saja, para manajer adalah juga karyawan, tetapi mereka mempunyai pengaruh-pengaruh khusus/unik pada struktur organisasi, sehingga kita perlu membicarakannya secara terpisah.

            Manajemen dan Struktur.  Seperti telah disebutkan dimuka, nilai-nilai manajerial merupakan faktor penting dalam penentuan strategi Organisasi. Para manajer organisasi terutama para manajer Puncak (direktur) mempengaruhi pemilihan strategi secara langsung melalui preferensi mereka. Selanjutnya, pemilihan strategi ini akan mempengaruhi tipe struktur yang digunakan dalam Organisasi. Preferensi-preferensi ini diterjemahkan menjadi berbagai macam tipe struktur Organisasi. Sebagai contoh, seorang manajer dengan anggapan-anggapan Teori X akan lebih menyukai struktur Organisasi Mekanistik, sedangkan Manajer dengan anggapan-anggapan Y mungkin menyukai sistem yang lebih Organik.

Karyawan dan Struktur, faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belakang, derajat, minat dan pekerjaan para karyawan, dan ketersediaan berbagai alternatif di luar Organisasi merupaka menentu-menentu  penting struktur Organisasi. Sebagai contoh, individu-individu yang bependidikan tinggi, mempunyai banyak alternatif menarik diluar dan menyenangi bekerja lebih tepat di Organisasi dengan struktur Organik.

Proses Desain Organisasi

             Dalam teori proses desain Organisasi dapat mulai dari bawah ke atas (Bottom Up) atau dari atas ke bawah (Top Down). Dengan prosedur atas ke bawah, tujuan-tujuan khusus sebagai sarana pencapaian hasil akhir yang diinginkan. Tujuan-tujuan ini kemudian menjadi dasar dengan mana serangkaian Departemen dapat diorganisasi. Meskipun secara Teoritis dapat dijelaskan secara terpisah, keduan prosedur tersebut dalam kenyataannya saling tergantung. Tujuan-tujuan umun harus diterapkan bahkan sebelum proses dasar ditentukan dan teknologi inti dipilih.

Pendekatan Kontigensi Dalam Desain Organisasi

            Struktur yang cocok untuk organisasi sanagt tergantung pada keadaan-keadaan tertentu organisasi pada waktu tertentu. Manajer harus memperhatikan variabel-variabel pokok yang mempengaruhi perancangan struktur organisasinya. Variabel-variabel ini telah dibahas dimuka. Jadi menurut pendekatan kontingensi lah menetapkan suatu ”kesesuaian” efektif antara struktur organisasi dan variabel-variabel terebut.

Model-Model Struktur Organisasi

            Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukan hubungan diantara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota Organsasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Pengembangan istilah di”Harus”-kan dan di”anggap”-nya digunakan untuk menggarisbawahi kenyataan bahwa setiap orang dalam organisasi, bahkan pada tingkat rendah, tidak berperilaku sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada posisinya. Mereka melakukanya karena kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginannya untuk keamanan dari ancaman-ancaman dan tekanan-tekanan, mengembangkan dan merubah keterkaitan sosialnya, memuaskankebutuhan akan pengakuan dan penghargaan dari orang lain, dan sebagainya. Mungkin mereka juga melakukanya karena posisi mereka tidak jelas dan tidak dapat dikerjakan dalam rangkaian struktur yang ada, dan menurut pandangan mereka, posisinya adalah ”Dysfunctional” untuk mencapai tujuan unit atau Departemen yang bersangkutan. Jadi jelas tujuan para manajer adalah menciptakan suatu struktur yang memenuhi baik ”tuntutan” lingkungan maupun membuatnya sesuai dengan kemampuan, kebutuhan dan keinginan para anggota Organsiasi.

            Berikut ini akan dibahas tiga model struktur organisasi yang dikenal ; model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumberdaya manusia.

Model Tradisional

            Bentuk umum model struktur tradisional secara esensial adalah pyramid. Masing-masing tingkatan hirarkis menggambarkan segmen struktur dan hubungan-hubungan pekerjaan atasan-bawahan. Bentuk umum struktur organisasi tradisional ini akan berbeda untuk jenis operasi perusahaan yang berbeda pula. Struktur tradisioanal yang padat modal atau caital-intensive mungkin hanya mempunyai sedikit posisi-posisi tingkat bawa, sehingga struktur akan lebih menyerupai intan atau permata daripada pyramid. Struktur bentuk umum ini berpijak pada anggapan-anggapan model tradisional. Dalam hal ini lingkungan spasialisasi dan rutinisasi pada pengambilan keputusan dan kegiatan-kegiatan secara maksimum.

            Organisasi Tradisional dan Lingkungannya. Struktur tradisional dirancang terutama untuk lingkungan yang stabil dan perubahan-perubahan yang terjadi didalamnya dapat diperkirakan. Organisasi-organsasi sepeti ini efisien atau tidak tergantung paling tidak pada dua faktor : jumlah energi organisasional total yang diperlukan untuk mejaga struktur dalam menghadapi, tekanan-tekananinternal dan eksternal, dan kedua derajad penggunaan kemampuan berbagai sumber daya oleh struktur yang mencakup kemampuan semua anggotanya.

Model Hubungan Manusia

            Model hubungan manusiawi, walaupun demikian secara eksplisit mengakui bahwa orang tidaklah selalu bertindak persis segaris dengan posis-posisi dan hubungan –hubungan menurut struktur formalnya.hal ini mengundang perhatian Manajemen akan adanya ”Struktur Informal” yang ada diseluruh elemen-elemen organisasi ini menunjukan bahwa keanggotaan yang dianggap berasal dari status, bentuk-bentuk ikatan dan hubungan-hubungan, serta bahkan pengawasan perilaku orang per orang masih terlepas dari penjabaran deksripsi posisi formulanya. Walaupun model hubungan manusiawi mengungkapkan ketidaksempurnaan itu, tetapi struktur hubungan manusiawi tidak menyarankan struktur formulanya dimodifikasi. Model ini lebih mengusulkan  bermacam-macam penyesuaian, teknik-teknik dan perilaku-perilaku struktural Offline.

            Pertama dan paling penting, model hubungan manusiawi mempersilahkan para manajer untuk mempergunakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi fraksi-fraksi di antara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalam organisasi, serta mengembangkan hubungan kerjasama yang baik antara para anggota organisasi yng bertanngung jawab kepadanya. Kedua, pendekatan hubungan manusiawi menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam Departemenya yang menunjukan bahwa ia memberikan tanggapan Kooperatif dan bukanya malah menentang. Manajer disarankan untuk mengenal dan menaruh kepercayaan pada pemimpin Informal, memelihara  hubungan-hubungan peroragan yang mungkin terbentuk diantara para bawahanya. Ketiga, pendekatan hubungan manusiawi ditunjukan dengan sejumlah teknik atau program yang biasanya dibawah Yurisdiksi atau kewenangan Departemen Personalia, yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota Organisasi. Sebagai contoh, sistem ”Anjuran” sering digunakan sebagai alat pemberi kesempatan kepada para anggota untuk merasa berpartisipasi dalam jalanya Organisasi.

            Secara tidak langsung, Departemen Personalia dapat juga menawarkan jasa  bimbingan atau Konsultasi Profesional. Kegunaan jasa ini telah dibuktikan dalam percobaan-percobaan Hawthrone. Dimana para karyawan dapat mengutarakan masalah-masalah baik sehubungan dengan pekerjaanya maupun masalah pribadi untuk memperoleh pemecahanya.

            Organisasi hubungan manusiawi dan lingkunganya. Teori-teori untuk hubungan manusiawi tidak menolak secara mendasar bentuk seperti ”Mesin” pada struktur Tradisional. Pemikiran-pemikirannya ditunjukan terutama pada proses penyediaan minyak pelumas pada mesin-mesin tersebut, yaitu bagaimana meminyaki terjadinya fraksi-fraksi diantara orang-orang dan kelompok-kelompok. Jadi, struktur yang dibangun atas dasar konsep-konsep hubungan manusiawi sangat mungkin akan memberikan reaksi terhadap lingkungannya dengan cara yang sama. Seperti yang didasarkan atas teori tradisional. Secara ringkas, inti konsep hubungan manusiawi tidak berurusan langsung dengan struktur Organisasi. Struktur diterima sebagai sesuatu pemberian yang sudah tertentu suatu lingkungan dimana didalamnya nampak sikap dan perilaku antara pribadi. Teori-teori hubungan manusiawi terutama lebih dimaksudkan sebagai usaha menyadiakansejumlah teknik dan mekanisme bagi para manajer, yang akan membantu mereka dan para bawahanya untuk menyesuaikan diri dengan batasan-batasan struktur yang ada daripada hanya sekedar menyediakan prinsip-prinsip untuk mengarahkan perancangan struktur itu sendiri.

Model Sumber Daya Manusia

            Implikasi model sumber daya manusia pada struktur Organisasi, walaupun abstrak, adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah menciptakan suatu lingkungan dimana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi. Jadi Implikasi, utama adalah bahwa manajemen harus merancang suatu struktur yang berlawanan dengan Hirarki Tradisional.

            Konsep model sumber daya manusia ini mencoba memaksimumkan Fleksibilitas baik didalam maupun diantara posisi-posisi yang berinteraksi. Hal ini mengharuskan anggota-anggota organisasi mempunyai suatu Tujuan Tingkat Operasional yang telah disetujui bersama, jalur untuk memperoleh sumber informasi vertikal dan horizontal yang relevan, dan kemampuan untuk memberikan tanggapan terhadap informasi dengan keputusan dan perilaku yang mengarahkan pencapaian dengan tujuan Efisien. Tujuan Organisasi model sumber daya manusia ditetapkan bersama oleh manajer dan bawahanya, atau paling tidak bawahan dilibatkan. Tujuan bersama ini telah merubah hubungan atasan dan bawahan yang diatur oleh model tradisional dan hubungan manusiawi. Hubungan antara atasan dan bawahan telah digambarkan oleh Likert, diaman Likert menggambarkan suatu organisasi yang efektif sebagai sesuatu yang terbentuk dari kelompok yang saling mengkait sengan melalui bermacam-macam posisi ”pengkait hubungan”. Bentuk struktur organisasi tingkat tinggi yang dikembangkan terakhir atas dasar model sumber daya manusia adalah struktur organisasi Bentuk Kolega (Colligeal Form). Struktur ini memberikan kesempatan bagi setiap anggota untuk mengarahkan dan memutuskan kegiatan-kegiatan sendiri, tanggung jawabnya hanya pada berhasilnya tujuan yang ingin dicapai. Contoh yang paling umum adalah Departemen Universitas, dimana sekumpulan kolega dapat bertukar ilmu walaupun tidak mempunyai tujuan yang sama satu dengan yang lain dan menikmati kedudukan yang sama. Dalam hal ini dibutuhkan kepercayaan khusus untuk dapat masuk kelompok tersebut.

Dimensi-Dimensi Dasar Struktur Organisasi

Pembagian Kerja

            Desain organisasi secara esensial menyangkut menyusunan suatu organisasi (perusahaan) untuk mencapai efektifitas optimum. Dengan norma-norma rasional (efesiensi) organisasi dirancang untuk memungkinkan tercapainya tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Oleh karena itu, para anggota organisasi dihadapkan pada dua perhatian pokok, yaitu pembagian kerja yang dilaksanakan dan penentuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efisien dan menguntungkan bagi organisasi secara keseluruhan.

            Secara ringkas dapat dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi ketergantungan pada individu-individu tertentu atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerjaan besar. Disamping itu, pembagian kerja (spesialisasi) mengandung konsekuensi- konsekuensi pada perilaku para karyawan, seperti menurunkan keterlibatan dan kepuasan kerja karyawan, menimbulkan kebosanan karena pekerjaan menjadi monoton, mengakibatkan tingkat keterkaitan karyawan lebih rendah dan kehilangan motivasi yng mengarah kepada ketidakefisienan.

Berbagai Fungsi Yang Melekat Pada Struktur Organisasi

Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan hubungan-hubungan yang terjadi dalam struktur. Hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi struktural yang terjadi secara garis besar dapat diperinci sebagai berikut :

1.  Wewenang. Arti wewenang (Authority) adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu.

2.  Kekuasaan. Kekuasaan (Power) sering dicampur adukan dengan wewenang. Walaupun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah untuk melakukan hal tersebut.

3.  Tanggung jawab. Tanggung jawab (Responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugas untuk fungsi organisasi.

4.  Akuntabilitas. Tidak seperti tanggung jawab, Akuntabilitas (Account-Ability) adalah faktor diluar individu dan perasaan pribadinya. Bila seseorang manajer menghendaki pertanggungjawaban untuk suatu kegiatan yang dilakukan bawahan dapat dinyatakan akuntabilitas terjadi.

5.  Komunikasi dalam Organisasi.  Dalam organisasi formal, arus informasi mengalir secara khusus. Struktur organisasi diharapkan dapat menjadi alat utama bagi komunikasi formal ini. Komunikasi seperti pemberian perintah, permintaan akan suatu informasi, dan penerangan tentang keputusan manajemen sering mengalir dari atas ke bawah melalui tingkatan Organisasi.

6.  Hubungan Lini dan Staff. Masih berhubungan dengan konsep wewenang dikenal apa yang disebut Hubungan Lini Dan Staff. Keduanya ini merupakan pendekatan yang berbeda untuk menentukan Deskripsi wewenang dalam Organisasi.

7.  Rentang Kendali. Yang dimaksud rentang kendali atau pengawasan (Span Of Control) adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan. Rentang Kendali sering disebut dengan istilah-istilah span of supervision, span of authority, span of management dan span of attention.

8.  Sentrailisasi dan desentralisasi. Bila wewenang didelegasikan atau dilimpahkan meluas dalam suatu organisasi, desentralisasi wewenang terjadi.

9.  Rantai wewenang scalar. Karena keseluruhan kegiatan organisasi dibagi-bagi dan dikelompokan atas dasar fungsi, produk, wilayah dan sebagainya, dan karena adanya saling ketergantungan diantaranya, maka kegiatan-kegiatan tersebut harus diintegrasikan.

10. kesatuan perintah. Satu aspek dasar struktur organisasi lainya (implicit dalam rantai scalar) adalah “satu orang, satu atasan”. Ini berarti bahwa seseorang bawahan hendaknya hanya menerima instruksi dari sumber tunggal. Kesatuan perintah terutama dimaksudkan untuk memudahkan koordinasi.

Deprtementasi

      Departementasi atau departementalisasi bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi. Departementasi mencerminkan organisasi horizontal pada setiap tingkat Hirarki, dan sehubungan erat dengan prinsip Spesialisasi klasik.

       Secara tradisional proses, maksud, orang atau barang, dan tempat dipakai sebagai dasar departementasi. Dengan istilah yang lebih modern, ”produk” lebih banyak digunakan untuk menggantikan istilah ”maksud”, ”fungsional” menggantikan ”tempat”. Disamping itu, waktu, pelayanan, langganan, peralatan, dan urutan-urutan angka juga dapat dijadikan dasar Departementasi. Departementasi yang lebih khusus, secara ringkas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.  Waktu dapat dibagi menjadi shift pertama, shift kedua, dan shift ketiga.

2.    Pelayanan (Service) yang mencerminkan kelas pertama, kelas kedua, dan kelas turis dalam suatu kapal pesiar.

3.    Langganan dapat terdiri dari departemen penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah, militer dan konsumen akhir.

4.    Peralatan dapat diperinci, misal didalam kelompok produksi, menjadi Departemen pemotongan, perakitan dan pembungkusan.

5.    Urutan angka (alpha-numerical) dapat digunakan dalam pelayanan telephone dimana nomor-nomor 0000-5000 ditempatkan dalam satu Departemen dan nomor-nomor 5001-9999 dalam Departemen lain.

Semakin besar dan kompleks suatu organisasi, akan sangat logis bila digunankan tipe Departementasi organisasi kombinasi berbagai tipe diatas, yang dikenal segabai desain organisasi campuran (hybird design) atau sering juga disebut mixed departementation. Sebagai contoh, suatu perusahaan industri besar mungkin diorganisasi menurut wilayah pada tingkat horizontal pertama, dan tingkatan-tingkatan selanjutnya diorganisasi atas dasar produk, fungsi, peralatan dan waktu.

                  Departementasi fungsional. Pendekatan fungsional untuk mengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi ini mungkin merupakan tie Departementasi yang paling umum dan luas digunakan dalam merancang struktur organisasi. Departementasi fungsional dapat dijumpai dalam semua tipe organisasi. Sebagai contoh, dalam suatu organisasi Manufacturing, fungsi-fungsi vital yang memungkinkan perusahaan beroperasi dan menjaga kelangsungan hidupnya.

                  Kebaikan utama Departementasi fungsional adalah berkaitan denan aspek-aspek positif spesialisasi . secara teoritis, fungsionalisme akan mengingkatkan efisiensi dan memungkinkan pemanfaatan karyawan dan peralatan paling ekonomis.

                  Departementasi produk. Dengan berkembangnya organisasi formal departemetasi fungsional menjadi semkain sulit dan tidak praktis lagi. Dalam hal ini, manajemen dapat membentukdivisi-divisi setengah otonom, yang masing-masing dirancang, memproduksi dan memasarkan sendiri produk-produknya. Setiap produk atau lini produk dikelola oleh seorang manajer yang bertanggung jawab kepada direktur organisasi.

                  Departementasi wilayah. Bila organisasi beroperasi diwilayah-wilayah yang tersebar, maka Departementasi atas dasar wilayah akan diperlukan. Kegiatan pemasaran yang beroperasi dibanyak daerah dalam suatu negara sering dibagi menjadi kelompok-kelompok wilayah dengan manajer pemasaran tersendiri (Area Manajer) untuk setiap lokasi.

                  Tipe organisasi divisional ini mempunyai berbagai kebaikan dan kelemahan. Kebaikan-kebaikan antara lain: pengambilan keputusan lebih cepat dan dengan kemungkinan kualitas lebih baik, koordinasi tugas lebih mudah dilaksanakan, karena ada pemusatan kegiatan, beban manajemen pusat menjadi lebih ringan, karena ada pendelegasian wewenang; dan pertanggung jawaban lebih jelas. Sedangkan kelemahan-kelemahanya antara lain: kepentingan seluruh organisasi kurang diperhatikan, karena kepentingan terpusat pada ukuran prestasi divisi; meningkatkan biaya operasional organisasi, karena cenderung terjadinya kelebihan staff, duplikasi sumber daya dan peralatan; dan mem persulit alokasi sumber daya dan konsistensi kebijaksanaan.

Desain Struktural Modern

                  Berikut ini akan diuraikan dan dianalisa berbagai model struktural lebih baru yang telah dirancang dan diimplemantasikan untuk menghadapi tantangan-tantangan tersebut.

Organisasi Proyek

                  Organisasi-organisasi proyek semakin banyak digunakan dalam industri-industri dengan teknologi tinggi yang memerlukan perhatian besar terhadap perencanaan, penelitian dan pengembangan dan koordinasi. Sebagai contoh, proyek pengembangan produk baru, proyek perluasan bangunan pabrik, survei pasar dan sebagainya. Struktur proyek diciptakan bila manajemen mamutuskan untuk memusatkan sejumlah besar kekuatan dan sumber daya organisasi untuk suatu periode tertentu pada pencapaian suatu tujuan proyek khusus. Seorang manajer proyek mempunai wewenang lini untuk memimpim para anggota tim selama jangka waktu proyek. Setelah proyek selesai, tim dibubarkan,dan para anggota tim kembali ke departemen-Departemen fungsional asalnya.

Berbagai Tipe Struktur Proyek

                  Ada beberapa macam bentuk struktur proyek. Bentuk pertama adalah organisasi proyek individual. Struktur ini hanya terdiri dari manajer proyek. Yang tidak mempunyai kegiatan-kegiatan atau personalia yang secara langsung melapor kepadanya. Tipe kedua adalah organisasi proyek staf. Dengan tipe sturktur ini, manajer proyek mempunyai staf pendukung yang disediakan bagi kegiatan-kegiatan poyek. Tetapi tugas-tugas fungsional pokok organisasi dilaksanakan oleh departemen-departemen lini tradisional. Variasi ketiga adalah organisasi proyek Intermix dimana didalamnya manajer proyek mempunyai personalia staf dan dipilih kepala-kepala fungsional utama yang melapor secara langsung kepadnya. Tipe keempat disebut organisasi proyek agregat.

Organisasi Matriks

Bila struktur proyek dilampiaskan diatas struktur fungsional , hasilnya adalah sebuah matriks. Kadang-kadang organisasi matriks (matriks organization) dianggap sebagai suatu bentuk organisasi proyek, plus organisasi fungsional dan nama-namanya digunakan dengan saling dapat dipertukarkan. Jadi, Organisasi matriks adalah organisasi proyek plus organisasi fungsional dan bukan hanya variasi dari organisasi proyek. Hamparan proyek memberikan dimensi horizontal (lateral) pada orientasi vertikal tradisional dalam sturktur fungsional. Bentuk organisasi matriks ini akan sangat bermanfaat apabila :

1.  Kegiatan mempunyai waktu penyelesaian yang terbatas dan skedul waktu harus ditepati.

2.  Pengendalian biaya merupakan faktor kritis.

3.  Banyak keterampilan atau keahlian khusus yang membutuhkan koordinasi bagi penyelesaian proyek.

4.  Kegiata-kegiatan yang dilakukan banyak yang baru dan belum dikenal para anggota tim proyek.

Organisasi Bentuk Bebas

           Tipe organsasi yang berhubungan erat dengan model-model proyek dan matrisk adalah struktur organisasi modern bentuk bebas, kadang-kadang disebut Naturalistik atau organik. Tipe-tipe bentuk bebas dapat dipandang sebagai perluasan pola Desentralisasi. Disamping itu, ada dua karakteristik umum tipe organisasi ini. Pertama, organisasi bentuk bebas mengggunakan secara ekstensif sistem informasi yang dikomputerisasikan, terutama untuk mengevaluasi satuan-satuan kerja organsasional. Kedua, organisasi bentuk bebas biasanya beranggotakan dan dikelola oleh para manajer muda dan dinamis yang berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan.